财联社11月2日讯(记者 彭科峰)金融机构与员工之间的劳动纠纷不罕见。但罕见的是，分支机构如以超出总行统一标准之外的要求和条件解除与员工的劳动合同，则可能引来对自己不利的法律后果。 

财联社记者注意到，日前一则涉及到东亚银行(中国)有限公司广州分行(以下简称东亚银行)与该行顺德支行原行长林某某之间的劳动纠纷中，二审法院就以程序不合理，考核增加内容未经总行批准同意，也未向被考核人公示，违反了相关行业规定等为由，裁定银行解除劳动合同行为违法。 

法院二审裁定，东亚银行违法解除林某某的劳动关系，需支付赔偿金差额250002.67元，但向东亚银行追讨的数十万加班费用的诉求不予支持。 

值得注意的是，此案一审东亚银行曾经胜诉。11月2日，财联社记者联系东亚银行相关对外宣传人员试图进一步了解案情。该人士表示，自己不了解情况，需要联系相关部门再做答复。截至发稿，记者未能获得进一步的回应。 

不过受访法律界人士认为，本次支行行长的“讨薪事件”二审部分反转，有值得争议之处。湖南某资深律师向财联社记者指出，《劳动法》对于企业和员工的解聘过程有明确规定。依据东亚银行提供的证据，一审法院裁定银行没有违法解除合同似无不妥。二审法院裁定银行违法解除合同的主要理由中，包括考核增加内容未经总行批准同意，也未向被考核人公示，违反了相关行业规定。但该人士称，《劳动法》是否该让步于行业规定，值得商榷。 

入职10年 东亚银行顺德支行原行长两次考核不合格被解聘 

据相关文书披露，林某某原系东亚银行顺德支行行长，据仲裁认定林某某离职前12个月工资为32391.43元/月。林某某自2012年11月19日入职东亚银行，每年均获加薪及颁发半年奖、年终奖，还获得两次升职。根据其2012年和2016年签订的两份劳动合同可见，林某某月薪从19000元获升到23430元，职级从助理经理升为高级助理经理。至2019年4月，林某某基础工资获升为29000元/月。 

2019年1月1日，林某某与东亚银行签订了《劳动合同补充协议》，约定林某某任支行行长一职。但协议还约定林某某不胜任工作的情形包括半年度考核等级为D级/E级，经转岗后仍考核评定为D级/E级的判定仍不能胜任工作，东亚银行《绩效考核管理办法》也对此做了相应规定，并且明确规定绩效考核总评分50%-70%的评定为D级，绩效考核总评分50%以下的评定E级。 

东亚银行介绍，林某某2019年上半年度考核评定为D级(不胜任工作)，于是将林某某转岗为客户经理，专门负责对公业务收入模块。但是，林某某2019年下年度考核评定为E级，全年考核也评定为E级(仍不能胜任工作)。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《绩效考核管理办法》规定及《劳动合同补充协议》约定，在征询工会意见后，东亚银行依法解除与林某某的劳动合同。 

2020年6月2日，林某某离职。东亚银行向林某某发出劳动合同解除通知书，东亚银行向林某某支付经济补偿金和代通知金，共计252680元。 

原行长起诉银行要求支付加班费等费用 一审判定东亚银行解约合法 

林某某显然对东亚银行的补偿金并不满意。2021年2月24日，其提起劳动仲裁。 广州市劳动人事争议仲裁委员会于当年5月18日作出《仲裁裁决书》，裁决东亚银行一次性支付林某某解除劳动合同经济补偿金及代通知金差额32242.7元。 

林某某此后向当地法院起诉。在一审期间，林某某自称，是东亚银行限制林某某工作在先，并把自己的客户分配给其他员工，他无法通过内部系统及邮件正常工作，导致业绩不达标。 

一审法院指出，采信东亚银行对林某某2019年的考核结果，即林某某2019年度考核两次不合格，东亚银行解除与林某某的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，不属于违法解除。一审法院对林某某要求东亚银行支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。 

原行长继续上诉 二审法院部分反转认定银行违法解约 

一审结果出来后，林某某并不满意，随后发起上诉。今年10月上旬，中国裁判文书网上传了二审终审文书，部分一审结果被推翻。 

二审期间，林某某递交部分新证据，包括《银行保险违法行为举报调查意见书》，拟证明林某某向银监投诉被东亚银行停用工作邮箱、移动办公系统、门禁系统等，并继续主张东亚银行考核不合法。 

林某某请求，法院判令东亚银行支付林某某违法解除劳动关系经济赔偿金494016元(月平均工资32391.4元/月)；判令东亚银行支付林某某2019年半年度奖金17985.41元及2019年度年终奖金33664.33元，共计51649.74元；判令东亚银行支付林某某2015年7月1日至2020年6月1日加班工资223680元；上述金额合计769345.74元。 

广东省广州市中级人民法院在二审中指出，本案有三大焦点。第一是东亚银行解除与林某某的劳动关系是否违法，若认定违法解除，赔偿金如何认定。第二是2019年半年度奖金及2019年年度年终奖如何认定。第三加班费如何认定。 

最终，法院二审裁定，林某某2019年度上半年的考核等次为D，但对于该次考核，东亚银行并未提交《低效员工考核面谈表》，不足以证实东亚银行在林某某考核不合格后与其进行了面谈，帮助其改进绩效以胜任其工作，流程并不合理。东亚银行对公条线在2019年度考核中在原C系数指标评级的基础上增加了按员工业务收入增量完成情况进行考核评级，该考核增加内容未经总行批准同意，也未向被考核人公示，违反了相关行业规定。 

综上，法院对东亚银行对林某某作出的案涉两次绩效考核结果均不予认可，东亚银行根据不合理的考核结果对林某某作出解除劳动关系的决定，亦不具有合理合法性，应属于违法解除。东亚银行应支付林某某违法解除劳动关系赔偿金差额250002.67元。 

其次，法院采纳林某某主张的2019年半年度奖金及2019年度年终奖金数额，认定东亚银行应向林某某支付2019年半年度奖金17985.41元及2019年度年终奖金33664.33元。 

最后，法院还认定，银行的《员工手册》明确规定，加班应经部门主管事先批准方可进行，否则视为无效。林某某并未提交证据证实其加班经过部门主管的批准审批，且林某某提交的《考勤加班汇总表》系由其自行制作，并无东亚银行签章，不足以证实林某某存在加班事实。因此，林某某上诉请求支付加班费，理据不足，法院不予支持。